所谓公司的规模无非就是大中小三类公司，大公司自然具有更加稳定的特点，而且一般大公司不会太累，因为大公司资金相对充足所以拥有的人更多，也适合长期发展。中小型公司规模相对较小而且资金状况一般，尤其是小公司稳定性非常差，比如一些公司仅仅只有两三个人一样，这样的公司可能早上还开着而晚上就倒闭了。在劳动强度方面中小型公司肯定胜过大公司，因为他们的员工相对来说少很多，这样每个人承担的平均劳动量就比较大了，可以看到一般加班的都是中小型公司。这是因为他们实力所致，尤其是私营企业是相当小气的所以工作量自然比国企大数倍之多。那么投个人简历该选择什么规模的公司？
这不能绝对地说什么规模的公司好而应该看个人需要，如果个人没有压力肯定应该选择大型国有企业，因为你在物质方面没有什么压力，所以只要找个稳定而轻松的工作即可。但是你如果在物质方面很紧缺那么应该选择中小型私企，在这里干得越多就可以得到越多，虽然属于苦力性质的工作，不过对于你来说只有在这种公司才能快速挣钱。如果你去大型企业工作那是需要一步步往上升的，你的薪酬也是以这种稳步速度向上升，你想在短短时间里获得晋升可不是一件容易的事情。
为此根据个人需求去投个人简历，公司规模怎么样对你来说并不是最重要的，规模再大、再稳定但是无法满足你对钱的需求，那你呆在这种好公司也是痛苦的。
温馨提示：内容为网友见解，仅供参考
第1个回答 2020-03-16
任何面试都离不开简历筛选这一步骤。那么对于应聘者应该在哪些方面给予注意呢？
首先，应聘者应该关注企业的招聘网站。在招聘官网都有明确的招聘岗位需求和对应岗位的岗位要求。在简历中，首先就要表现出符合岗位所明确的要求。对于应届生来说，这些要求大体是学校要求、学历要求、英语成绩要求、还有成绩要求等。
然后，应聘者应该在简历上针对不同的公司，不同行业的性质，选择合适的项目经历和实习经历等。或者说使用相同的项目经历和实习经历，但在详细描述项目经历和实习经历的内容中需表现出来的侧重点应该不一样。具体来说应该与岗位的性质相匹配。
举个例子，比如针对不同车企的机械岗位，有些企业属于生产制造工厂，主要偏向质量工艺；有些企业属于研究院，主要偏向开发设计。如果在投递生产制造工厂的车企时，简历里描写的项目虽然都是和汽车相关的课题，但如果简历的项目中大部分都表现出应聘者的设计分析研究能力，很容易给HR留下的第一印象就是不适合他们工厂，此时应该把工艺流程改善的认识放在主体上，让hr第一印象和他们企业的岗位是匹配的，接下来才会有进一步面试了解的机会。同样如果投递研究院的岗位，在简历里主要描述的项目经历中，主要表现出对生产工艺，供应链的认识等，也会给hr留下和岗位不匹配的第一印象，这种情况简历的筛选很肯定就通不过。即使都是投递车企，但针对这两种类型的车企，在简历的项目描述中，我们应该更加有侧重的针对不同性质的车企表现出对企业性质的匹配。对于同一个项目或者实习，我们学到了很多，我们可以写的东西很多，但在简历投递中，我们认为的学的最好的可能并不是最适合的这个企业岗位的。
对于不同的行业，不同的企业，我们不应该用一份简历，广泛投递在不同的企业中。应该针对企业需要有针对性的突出和企业相匹配的突出点。企业招聘的目的也就是寻找和企业岗位匹配度最高的应聘者，然后通过面试有针对性的了解。简历的初步筛选就是在满足企业岗位的具体要求之后，查看应聘者的专业能力和岗位要求是否匹配。
最后，运气也是很重要的一个点。HR停留在简历上的时间，可能就几分钟或者几秒钟中，在这短短的时间中，随机偶然性就产生了。也许你和室友或者课题组的同学，在简历中写的课题类似，成绩也类似，学校也是一样的，你自己也认为不比通过简历筛选的同学差，除非是细节的原因，不然这种情况下只能说是运气不好了。如果在这种情况下，你还是特别想去企业面试的本回答被网友采纳
首先，应聘者应该关注企业的招聘网站。在招聘官网都有明确的招聘岗位需求和对应岗位的岗位要求。在简历中，首先就要表现出符合岗位所明确的要求。对于应届生来说，这些要求大体是学校要求、学历要求、英语成绩要求、还有成绩要求等。
然后，应聘者应该在简历上针对不同的公司，不同行业的性质，选择合适的项目经历和实习经历等。或者说使用相同的项目经历和实习经历，但在详细描述项目经历和实习经历的内容中需表现出来的侧重点应该不一样。具体来说应该与岗位的性质相匹配。
举个例子，比如针对不同车企的机械岗位，有些企业属于生产制造工厂，主要偏向质量工艺；有些企业属于研究院，主要偏向开发设计。如果在投递生产制造工厂的车企时，简历里描写的项目虽然都是和汽车相关的课题，但如果简历的项目中大部分都表现出应聘者的设计分析研究能力，很容易给HR留下的第一印象就是不适合他们工厂，此时应该把工艺流程改善的认识放在主体上，让hr第一印象和他们企业的岗位是匹配的，接下来才会有进一步面试了解的机会。同样如果投递研究院的岗位，在简历里主要描述的项目经历中，主要表现出对生产工艺，供应链的认识等，也会给hr留下和岗位不匹配的第一印象，这种情况简历的筛选很肯定就通不过。即使都是投递车企，但针对这两种类型的车企，在简历的项目描述中，我们应该更加有侧重的针对不同性质的车企表现出对企业性质的匹配。对于同一个项目或者实习，我们学到了很多，我们可以写的东西很多，但在简历投递中，我们认为的学的最好的可能并不是最适合的这个企业岗位的。
对于不同的行业，不同的企业，我们不应该用一份简历，广泛投递在不同的企业中。应该针对企业需要有针对性的突出和企业相匹配的突出点。企业招聘的目的也就是寻找和企业岗位匹配度最高的应聘者，然后通过面试有针对性的了解。简历的初步筛选就是在满足企业岗位的具体要求之后，查看应聘者的专业能力和岗位要求是否匹配。
最后，运气也是很重要的一个点。HR停留在简历上的时间，可能就几分钟或者几秒钟中，在这短短的时间中，随机偶然性就产生了。也许你和室友或者课题组的同学，在简历中写的课题类似，成绩也类似，学校也是一样的，你自己也认为不比通过简历筛选的同学差，除非是细节的原因，不然这种情况下只能说是运气不好了。如果在这种情况下，你还是特别想去企业面试的本回答被网友采纳
第2个回答 2020-03-16
如何筛选公司？如何确定参加面试公司的优先级？怎么安排面试时间？
筛选公司：
一般投简历之前就会对公司做比较详细全面的了解，在这个阶段就要做好相关的信息备注，公司的优势和劣势，自己的优势和该公司的匹配度这些信息都必须要进行备注。
了解公司的一些网络渠道：
某度X吧里该公司的吧里会有一些针对以往的应聘者应聘过程中遇到的一些坑和注意事项，但也不排除竞争对手故意黑，这就需要楼主根据自身经验进行判断。
天眼X里可以查一些公司的信息，是否存续、是否有劳动纠纷、注册时间等等都可以给你提供很多有用信息。
各大网络招聘网站：
主要查看公司在招聘网站上放置的招聘岗位的类别：一般只招聘一个或者一类岗位的（多为销售岗位）谨慎选择。
还有就是在各个论坛留言须知过往的应聘者进行交流。
确定面试公司的优先级：
国企>上市公司>非上市大公司>小公司
怎么安排面试时间：
一般尽量不要一天安排多个面试，一般早上一个，下午一个；一个企业招聘一天不会只安排一个人参加面试，而组织架构和流程越完善的公司你需要花费的面试时间肯定会更长。
关于与预约人员协商调整面试时间：面试本身就是一个双向选择，本着相互尊重，一般面试邀约都会与应聘者协商是否能如约参与面试，遇到这种应如实讲述自己的时间安排，方便预约者协调你参与面试的时间。如果预约者未进行这些方面的咨询，如果你确实不能按照预约者提供的时间参与面试，应主动提问是否可以调整时间。
筛选公司：
一般投简历之前就会对公司做比较详细全面的了解，在这个阶段就要做好相关的信息备注，公司的优势和劣势，自己的优势和该公司的匹配度这些信息都必须要进行备注。
了解公司的一些网络渠道：
某度X吧里该公司的吧里会有一些针对以往的应聘者应聘过程中遇到的一些坑和注意事项，但也不排除竞争对手故意黑，这就需要楼主根据自身经验进行判断。
天眼X里可以查一些公司的信息，是否存续、是否有劳动纠纷、注册时间等等都可以给你提供很多有用信息。
各大网络招聘网站：
主要查看公司在招聘网站上放置的招聘岗位的类别：一般只招聘一个或者一类岗位的（多为销售岗位）谨慎选择。
还有就是在各个论坛留言须知过往的应聘者进行交流。
确定面试公司的优先级：
国企>上市公司>非上市大公司>小公司
怎么安排面试时间：
一般尽量不要一天安排多个面试，一般早上一个，下午一个；一个企业招聘一天不会只安排一个人参加面试，而组织架构和流程越完善的公司你需要花费的面试时间肯定会更长。
关于与预约人员协商调整面试时间：面试本身就是一个双向选择，本着相互尊重，一般面试邀约都会与应聘者协商是否能如约参与面试，遇到这种应如实讲述自己的时间安排，方便预约者协调你参与面试的时间。如果预约者未进行这些方面的咨询，如果你确实不能按照预约者提供的时间参与面试，应主动提问是否可以调整时间。
第3个回答 2020-03-16
一、看求职者应聘职位及过去从事的职位。
HR在看简历的过程中会非常强调简历的匹配度。会看求职者之前从事的岗位是否跟招聘的岗位相关。如果之前没有从事相关的工作经验，那很容易在简历关就被pass。所以我们在投简历的过程中一定要投跟之前岗位相关的职位。如果是想转行的求职者，最好是同职能转或者是同行业转。
二、看求职者的工作年限是否符合招聘岗位的年限要求。
大多数岗位都会要求有相关的工作经验和工作年限。比如人事经理岗位，会要求要三年以上人事工作经验。投资经理岗位，可能会要求要2年以上工作经验。那在筛选简历的过程中，没有那么多年工作经验的简历是很容易被pass的。
我们在求职的过程中，应该对自己有清晰的定位。如果想应聘高一级的岗位，那就不要轻易跳槽，积累到该有的经验及年限后再跳，不然大多数跳槽又只能从基层做起。
三、看求职者的年纪是否在岗位要求的年龄段。
大多数岗位都会有年龄限制。比如之前帮一家地产公司找过投资总监的职位，年龄限制是在30-40岁。那我们就只能找在这个年龄段的候选人，如果差异在一两岁的候选人，除非背景、能力非常突出，不然很容易被pass。
四、看求职者的学历是否符合要求。
总是会听到很多“读书无用”的论调，做了猎头以后才发现，学历真的太有用了。学历越高代表你选择的机会就越多。我看到过很多能力各方面都很不错的候选人，只是因为学历不过关而跟好机会擦肩而过。
有些公司对学历的要求是很严苛的，特别是那些排名靠前的大公司。有人会说能力才是最重要的。但是如果没有学历这个敲门砖，可能你连让人家认可你能力的机会都没有。他们说的能力很重要也是在那些学历同等优秀的情况下。当然很多中小型公司对学历的要求还是相对没有那么严苛的。基本大专以上学历就有面试的机会了。但现在也有很多中小型公司要求本科以上学历了。
五、看求职者前公司背景。
HR在看简历的过程中是很关注求职者的公司背景的。有些公司可能只在那几家行业靠前的优秀公司里面找人。如果你之前的公司背景很突出，很容在简历中突颖而出。
六、看求职者之前的项目经历。
有些岗位对求职者的项目经验是很看重的。比如投资拓展岗位，如果你之前没有落地的项目经验，那很多公司可能都会选择那些有落地项目经验的简历。
七、看求职者的简历布局。
有些求职者的简历真的不堪入目，字体大小不一，行距不一，整个界面看着就很凌乱。HR在简历中根本抓不到重点。HR每天都要看上百份简历，可能一份简历停留的时间也就一分钟左右，如何在一分钟之内让HR抓住你简历的关键点，这个是你在做简历的时候就要考虑到的。同等条件下的简历，简历做得好的那份肯定是能突颖而出的。
了解了HR筛选简历时候的重点，我们才能根据他们看重的点写成一份好的简历。也能更清晰自己未来要怎么在自己的简历上添上一份好的背书。
HR在看简历的过程中会非常强调简历的匹配度。会看求职者之前从事的岗位是否跟招聘的岗位相关。如果之前没有从事相关的工作经验，那很容易在简历关就被pass。所以我们在投简历的过程中一定要投跟之前岗位相关的职位。如果是想转行的求职者，最好是同职能转或者是同行业转。
二、看求职者的工作年限是否符合招聘岗位的年限要求。
大多数岗位都会要求有相关的工作经验和工作年限。比如人事经理岗位，会要求要三年以上人事工作经验。投资经理岗位，可能会要求要2年以上工作经验。那在筛选简历的过程中，没有那么多年工作经验的简历是很容易被pass的。
我们在求职的过程中，应该对自己有清晰的定位。如果想应聘高一级的岗位，那就不要轻易跳槽，积累到该有的经验及年限后再跳，不然大多数跳槽又只能从基层做起。
三、看求职者的年纪是否在岗位要求的年龄段。
大多数岗位都会有年龄限制。比如之前帮一家地产公司找过投资总监的职位，年龄限制是在30-40岁。那我们就只能找在这个年龄段的候选人，如果差异在一两岁的候选人，除非背景、能力非常突出，不然很容易被pass。
四、看求职者的学历是否符合要求。
总是会听到很多“读书无用”的论调，做了猎头以后才发现，学历真的太有用了。学历越高代表你选择的机会就越多。我看到过很多能力各方面都很不错的候选人，只是因为学历不过关而跟好机会擦肩而过。
有些公司对学历的要求是很严苛的，特别是那些排名靠前的大公司。有人会说能力才是最重要的。但是如果没有学历这个敲门砖，可能你连让人家认可你能力的机会都没有。他们说的能力很重要也是在那些学历同等优秀的情况下。当然很多中小型公司对学历的要求还是相对没有那么严苛的。基本大专以上学历就有面试的机会了。但现在也有很多中小型公司要求本科以上学历了。
五、看求职者前公司背景。
HR在看简历的过程中是很关注求职者的公司背景的。有些公司可能只在那几家行业靠前的优秀公司里面找人。如果你之前的公司背景很突出，很容在简历中突颖而出。
六、看求职者之前的项目经历。
有些岗位对求职者的项目经验是很看重的。比如投资拓展岗位，如果你之前没有落地的项目经验，那很多公司可能都会选择那些有落地项目经验的简历。
七、看求职者的简历布局。
有些求职者的简历真的不堪入目，字体大小不一，行距不一，整个界面看着就很凌乱。HR在简历中根本抓不到重点。HR每天都要看上百份简历，可能一份简历停留的时间也就一分钟左右，如何在一分钟之内让HR抓住你简历的关键点，这个是你在做简历的时候就要考虑到的。同等条件下的简历，简历做得好的那份肯定是能突颖而出的。
了解了HR筛选简历时候的重点，我们才能根据他们看重的点写成一份好的简历。也能更清晰自己未来要怎么在自己的简历上添上一份好的背书。
第4个回答 2020-03-12
有些成功并不和努力程度成正比，比如投简历。
很多人以为，只要把自己打造成一个完美的应聘者就能通过筛选拿到更多面试邀约和更多 Offer。其实，这是大家不了解 HR 审简历的思维模式，才会犯这种形式逻辑的错误。
在简历中堆砌形容词毫无技术难度，然而编写一个具体而精美的简历是很有挑战的，因为字里行间都会透露出一些与实际有出入的地方。你只面对自己的简历，意识不到其中的问题所在。
招聘经理则不一样，他们每天筛选几百份简历，通过高频度的训练形成了对简历关键点、细节的全篇扫描模式，很容易发现其中的细节漏洞。
其次， 招聘经理的目标并不是招聘一个完美的人 。很多时候，他们拒绝了那些看上去完美的应聘者而录用了关键素质更加匹配的候选人。
如果你觉得简历很优秀，这或许只是你认知上的偏差，毕竟每个人都认为自己是优秀的，如果你能看到 HR 收到简历的整体水平，或许就不这样认为了。
所以总结如下：
（1）你的简历包装的很优秀，但 HR 能够轻易从中发现问题，可是你却不知道 HR 能识别出来。
（2）你很优秀，但是你的知识、能力结构等关键胜任素质与该职位并非最优匹配，HR 给你偷偷塞了张好人卡「你很好，真的！但是不适合我们！」
招聘网站和公司官网，投哪个
看到招聘网站上有 A 公司的职位，在 A 公司官网上也有招聘信息，这时投哪个地方更容易被 HR 看到呢？
哪里的职位更新速度更快就选哪个 。如果是同步更新的或者看不到官网职位更新时间，就优先选择门户招聘网站，如果有时间再去官网投。
更新速度是说职位发布和刷新的最后时间。一般招聘网站的职位，企业会手动定期刷新或重新发布，来提高职位在搜索结果中的排名，以此获得更多求职者关注。所以，如果一直保持最新的日期，说明 HR 对这些职位的招聘比较关注和重视。
同时，部分网站的招聘信息旁边会有一组实时变化的数据，提示应聘者这家公司 HR 对该职位的反馈率、响应速度。如果 HR 反馈率高、响应时间快，也说明 HR 在时刻关注这个职位。
求职者大多都很讨厌企业官网的简历系统，因为注册流程复杂、填写单元格繁琐，过程中经常遇到一个 bug 就卡死在那里了。
其实讨厌企业官网简历收集系统的不止有你，还有 HR 和企业老板。
很多人以为，只要把自己打造成一个完美的应聘者就能通过筛选拿到更多面试邀约和更多 Offer。其实，这是大家不了解 HR 审简历的思维模式，才会犯这种形式逻辑的错误。
在简历中堆砌形容词毫无技术难度，然而编写一个具体而精美的简历是很有挑战的，因为字里行间都会透露出一些与实际有出入的地方。你只面对自己的简历，意识不到其中的问题所在。
招聘经理则不一样，他们每天筛选几百份简历，通过高频度的训练形成了对简历关键点、细节的全篇扫描模式，很容易发现其中的细节漏洞。
其次， 招聘经理的目标并不是招聘一个完美的人 。很多时候，他们拒绝了那些看上去完美的应聘者而录用了关键素质更加匹配的候选人。
如果你觉得简历很优秀，这或许只是你认知上的偏差，毕竟每个人都认为自己是优秀的，如果你能看到 HR 收到简历的整体水平，或许就不这样认为了。
所以总结如下：
（1）你的简历包装的很优秀，但 HR 能够轻易从中发现问题，可是你却不知道 HR 能识别出来。
（2）你很优秀，但是你的知识、能力结构等关键胜任素质与该职位并非最优匹配，HR 给你偷偷塞了张好人卡「你很好，真的！但是不适合我们！」
招聘网站和公司官网，投哪个
看到招聘网站上有 A 公司的职位，在 A 公司官网上也有招聘信息，这时投哪个地方更容易被 HR 看到呢？
哪里的职位更新速度更快就选哪个 。如果是同步更新的或者看不到官网职位更新时间，就优先选择门户招聘网站，如果有时间再去官网投。
更新速度是说职位发布和刷新的最后时间。一般招聘网站的职位，企业会手动定期刷新或重新发布，来提高职位在搜索结果中的排名，以此获得更多求职者关注。所以，如果一直保持最新的日期，说明 HR 对这些职位的招聘比较关注和重视。
同时，部分网站的招聘信息旁边会有一组实时变化的数据，提示应聘者这家公司 HR 对该职位的反馈率、响应速度。如果 HR 反馈率高、响应时间快，也说明 HR 在时刻关注这个职位。
求职者大多都很讨厌企业官网的简历系统，因为注册流程复杂、填写单元格繁琐，过程中经常遇到一个 bug 就卡死在那里了。
其实讨厌企业官网简历收集系统的不止有你，还有 HR 和企业老板。
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